产后复工调岗降薪的处理结果，可能因以下特殊情况发生变化，需结合实际判断。
1. 女职工与用人单位协商一致调岗降薪：若女职工因个人原因（如哺乳期需更灵活的工作时间）主动提出调岗，且与用人单位书面约定新岗位及薪资，未违反法律强制性规定，则该调岗降薪合法有效，女职工不得再以“违法”为由主张恢复原待遇。例如：女职工产后需照顾婴儿，主动申请从外勤岗调至内勤岗，双方协商一致内勤岗薪资比原岗位低10%，并签订书面协议，该约定合法。
2. 用人单位证明调岗降薪与生育无关且具有合理性：若用人单位能举证调岗降薪是因企业经营调整（如原部门撤销）、女职工原岗位存在职业禁忌（如原岗位需接触有毒化学物质，哺乳期女职工不宜从事），且新岗位薪资与同岗位员工一致、未变相降薪，则调岗降薪可能被认定为合法。例如：女职工原岗位为化工厂化验员，产后复工时，用人单位因环保政策关闭化验部门，将其调至行政岗，薪资与行政岗其他员工相同，该调岗合法。
3. 女职工不能胜任原岗位且经培训后仍无法胜任：若用人单位能证明女职工产后复工后，因身体原因无法完成原岗位基本工作任务（如原岗位需频繁搬重物，女职工产后腰部受损无法胜任），且已为其提供培训或调整至其他合适岗位（非降薪），则调岗合法。但若调岗同时降薪，仍需证明薪资与新岗位匹配，否则可能违法。
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产后复工调岗降薪问题中，女职工常因缺乏法律意识出现错误操作，需特别注意避免。
1. 口头拒绝后未留存证据：部分女职工仅口头表示不同意调岗降薪，未以书面形式固定拒绝行为，后续用人单位可能以“女职工默认”为由抗辩，导致女职工无法证明自身异议，丧失维权优势。
2. 擅自旷工或拒绝到新岗位：女职工若因不满调岗降薪直接旷工，或拒绝到新岗位工作（即使新岗位违法），用人单位可能以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，反而使女职工陷入被动，无法主张违法解除的赔偿。
3. 未及时主张权益超过诉讼时效：劳动争议申请仲裁的时效为1年，若女职工在知道调岗降薪后长期未采取维权行动，超过时效后再申请仲裁，仲裁委将不予受理，导致合法权益无法通过法律途径保障。
若您已出现类似错误操作，或不确定如何补救，建议尽快咨询专业律师，避免权益进一步受损。
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产后复工时遭遇调岗降薪是否违法，需结合具体情况判断。
一般情况下，用人单位单方面对产后复工的女职工调岗降薪是违法的。
1. 若用人单位仅因女职工生育、处于哺乳期，无正当理由擅自调岗降薪：此时违反《女职工劳动保护特别规定》第五条，属于违法行为，女职工有权拒绝并要求恢复原岗位和原工资待遇。
2. 若用人单位能证明调岗降薪与女职工生育无关，且符合法定或约定条件：例如女职工原岗位因客观情况（如部门撤销、岗位取消）发生重大变化，用人单位与女职工协商一致调岗，且调岗后薪资与新岗位匹配、未变相降低薪酬，则可能不违法。
3. 若女职工因哺乳期无法适应原岗位（如原岗位需频繁加班、接触有毒有害物质），用人单位提供的新岗位更适合哺乳期需求，且薪资未降低：此时属于用人单位履行劳动保护义务的合法行为。
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针对产后复工调岗降薪是否违法，可依据相关法律规定进行具体分析。
《女职工劳动保护特别规定》第五条明确规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”若用人单位在女职工产后复工时，仅以其生育、处于哺乳期为由调岗降薪，直接违反该条款，属于违法行为。
同时，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”调岗降薪属于变更劳动合同的核心内容，需双方协商一致并书面确认。若用人单位未经协商单方面调岗降薪，即使非因生育原因，也违反劳动合同法的协商变更原则。
综上，若用人单位无合法理由、未与女职工协商一致，仅因产后复工对其调岗降薪，既违反女职工特殊保护规定，也违反劳动合同变更的法定程序，应认定为违法。

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