企业调岗可能存在法律风险，以下为具体举例说明：
1. 企业以“生产经营需要”为由随意调岗。若企业无合理证据支撑生产经营需要，仅为降本或排挤员工而调岗（如将技术岗员工调至体力岗，且大幅降薪），员工合法权益可能受损。
2. 调岗后降低薪资。若企业未与员工协商一致，仅以调岗为由降薪（如原月薪8000元，调岗后降至5000元），可能侵犯员工劳动报酬权。
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企业调岗处理会受特殊情形影响，具体如下：
1. 员工不能胜任工作。若员工经培训或调岗后仍无法胜任，企业可依据相关法规，提前30日书面通知或额外支付1个月工资后进行调岗，此调岗合法，员工需配合合理安排。
2. 劳动合同约定调岗条款。若合同明确约定企业在特定条件下有权调岗，且约定不违反法律强制性规定，企业在符合条件时调岗可按合同执行，但需保证调岗合理，员工应遵守约定。
3. 企业重大经营调整。因并购、重组等导致原岗位消失时，企业有权合理调岗，调岗处理需结合经营调整实际情况，员工应理解企业困难，企业需与员工充分协商。
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企业调岗合法性可依据法律明确判定。
《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”调岗属于变更劳动合同内容，原则上需双方协商一致。若企业单方面调岗且无法证明调岗理由合法合理，调岗行为不具合法性。
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企业调岗合法性需结合具体情况判断，以下为不同情形分析：
1. 双方协商一致调岗：合法有效。
2. 单方面调岗：
- 理由合法合理（如生产经营需要的合理调整，未损害劳动条件、薪资等核心权益）：可能合法。
- 理由不合法或不合理（如变相逼离职、降薪，或调岗内容与原岗位技能差异过大且未培训）：通常不合法。

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