公司搬迁导致员工被闲置、拖延辞职的赔偿问题，可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定分析。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条明确，劳动者依第三十八条解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿。第三十八条规定，用人单位未按约定提供劳动保护或劳动条件的，劳动者可解除合同。若公司因搬迁无法按原合同提供岗位（劳动条件），且未协商变更合同（如调整岗位、地点），仅采取闲置方式，员工据此辞职符合第三十八条，公司应按第四十七条支付经济补偿：按工作年限，每满一年支付一个月工资，6个月以上不满一年按一年算，不满6个月支付半个月工资，月工资以解除前12个月平均工资为准。
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公司搬迁后让员工闲置、拖延辞职，员工需注意法律风险，以下举例说明：
1. 无法获补偿风险：若员工闲置后辞职，未充分收集公司未提供劳动条件的证据，且未明确依据《劳动合同法》第三十八条，可能因证据不足或理由不当导致无法获补偿。例如，员工仅口头表达不满后离职，未保留书面沟通记录，公司否认未提供劳动条件，员工将难以举证。
2. 工资损失风险：公司闲置期间未依规支付工资（如仅发最低工资或拖欠），员工若未及时提出异议并保留证据，可能面临工资损失。例如，公司以“未实际工作”为由拖欠工资，员工未投诉或仲裁，长期拖延后可能因超时效无法追回。
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公司搬迁让员工闲置、拖延辞职的处理结果，可能受特殊情形影响，具体如下：
1. 合同约定工作地点合理：若劳动合同明确约定工作地点，且公司搬迁至约定范围内或合理变更（如同城近距离搬迁，通勤影响小），员工拒绝到岗并因闲置辞职，公司无需支付经济补偿。因公司搬迁未违约，员工拒岗导致被闲置，责任在员工。
2. 公司已采取合理弥补措施：若公司搬迁后提供通勤班车、交通补贴或调整工时等合理措施，且能解决员工通勤困难，员工仍因闲置辞职，可能无法获补偿。因公司已履行协商变更合同的义务，尽到合理注意责任。
3. 员工自身严重违规：若员工在搬迁及闲置期间存在严重违反规章制度行为（如旷工、严重失职），公司据此解除合同，员工可能无法获补偿。因公司解除合同的原因是员工自身过错，与搬迁及闲置无关。
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公司搬迁让员工闲置、拖延辞职时，员工易因操作不当受损，以下为常见错误行为：
1. 直接离职且未书面说明原因：部分员工因不满闲置直接离职，未在离职申请中注明“公司未提供劳动条件”等原因，导致后续难以证明辞职合法性，无法主张经济补偿。
2. 忽视证据收集：未及时收集公司搬迁通知、闲置期间沟通记录等证据，发生争议或仲裁时，因缺乏证据支持主张，可能维权失败。
3. 超仲裁时效维权：劳动争议仲裁时效为一年，若员工在知道权益受损后超过一年申请仲裁，可能因超时效无法获法律保护。
为避免错误操作导致权益受损，建议您遇到此类问题时及时咨询我，我会为您提供专业解答和维权指导。

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