未满整月工资需按实际出勤计算。若员工当月出勤天数明确，以劳动合同约定月工资为基数，除以当月应出勤天数（通常为法定计薪日
2
1.75天或公司规定天数），再乘以实际出勤天数。例如，月工资5000元，法定计薪日
2
1.75天，实际出勤10天，工资为5000÷
2
1.75×10≈
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298.85元。若公司有特殊工资计算规定，需确保其合法且不低于最低工资标准。比如按当月自然天数（如30天）计算，工资为月工资÷当月天数×实际出勤天数，但结果不得低于当地最低工资标准折算的日工资乘以实际出勤天数。
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未满整月工资计算还可能受特殊情况影响，具体如下：
1. 若用人单位与员工在劳动合同中约定了不违反法律的特殊计算方式，且双方约定合法，工资将按约定执行，可能与常规按实际出勤计算不同。
2. 若地方有特别法规规定，例如某些地区对特定行业或情况有特殊计算方法，需遵守地方特别规定，这会影响计算结果。
3. 若员工未满整月期间有加班，需按《工资支付暂行规定》中加班工资标准核算，使计算更复杂。
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从法律依据看，《工资支付暂行规定》第十三条明确了加班工资标准：日标准工作时间外加班，按小时工资150%支付；休息日加班且不能补休，按日或小时工资200%支付；法定休假节日加班，按日或小时工资300%支付。虽未直接规定未满整月工资计算，但结合《劳动法》第四十六条“按劳分配、同工同酬”原则，未满整月工资应按实际工作天数，以劳动合同约定月工资为基数折算，确保劳动报酬与付出对等。因此，未满整月工资计算应以实际工作天数为基础，按比例折算。
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未满整月工资计算存在法律风险点，举例如下：
1. 公司可能以“未干满整月按最低工资80%发放”为由少发工资。例如员工实际出勤15天，公司却以此规定少发，侵犯员工权益，员工有权要求按实际出勤天数重新计算工资。
2. 缺乏考勤记录或工资条可能导致维权困难。若员工未保留考勤记录和工资条，公司少发工资时，员工因无法举证实际出勤天数和应得工资，维权将处于不利地位。

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