超过60岁的员工被辞退可能面临以下法律风险。1.劳动关系认定风险：若超过60岁的员工未办理退休但用人单位主张为劳务关系，可能导致无法适用《劳动合同法》主张经济补偿。例如，某员工62岁仍在单位工作，未享受养老保险待遇，但单位以其超龄为由主张劳务关系，员工因无法证明劳动关系，最终未获得经济补偿。2.补偿计算错误风险：若为劳动关系，员工可能因对“月工资”定义理解错误（如仅计算基本工资，未包含奖金、津贴）导致补偿金额计算不足。例如，某员工月工资包含基本工资5000元、奖金2000元，单位仅按5000元计算经济补偿，导致员工少得部分补偿。
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超过60岁的员工被辞退存在以下特殊情况，会影响处理结果。1.员工已享受城乡居民养老保险待遇：此时即使未办理退休手续，部分地区法院可能认定为劳务关系，不适用《劳动合同法》的经济补偿标准，仅按劳务合同约定处理。2.用人单位因经营困难依法裁员：若超过60岁的员工属于劳动关系且符合裁员条件，用人单位需支付经济补偿；若为劳务关系，需按合同约定或公平原则补偿，补偿标准可能低于劳动关系。3.员工存在严重违纪行为：若超过60岁的员工因严重违反单位规章制度被辞退，即使是劳动关系，用人单位也无需支付经济补偿；若为劳务关系，单位可依据合同约定解除关系且无需补偿。
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对于超过60岁员工被辞退的经济补偿问题，《中华人民共和国劳动合同法》相关条款为核心法律依据。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。”若超过60岁的员工未办理退休、未享受养老保险待遇，仍与用人单位存在劳动关系，被违法辞退时，需适用该条款计算经济补偿（或二倍赔偿金）；若已办理退休，双方为劳务关系，则不适用该条款，需按合同约定处理。
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针对超过60岁的员工被辞退是否有经济补偿及标准的问题，需结合具体用工关系和辞退原因判断。超过60岁的员工被辞退是否有经济补偿，核心取决于双方是否存在劳动关系及辞退的合法性。1.若双方仍存在合法劳动关系（如未享受养老保险待遇且未办理退休）：-若用人单位合法辞退（如员工严重违纪），无需支付经济补偿；-若用人单位违法辞退，需按《劳动合同法》第四十七条标准的二倍支付赔偿金。2.若双方为劳务关系（如已办理退休或享受养老保险待遇）：-经济补偿需按劳务合同约定执行，无约定则需结合辞退过错方判断，法律无强制补偿标准。

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